야근수당 계산기

가산율은 근로기준법 제56조가 정해요

이 계산기가 쓰는 숫자는 전부 한 조문에서 나옵니다. 법이 "50% 이상"이라고 정해둔 값이라 회사가 더 줄 수는 있어도 덜 줄 수는 없어요.

• 제1항 · 연장근로 — 통상임금의 50% 이상 가산
• 제2항 · 휴일근로 — 8시간 이내 50%, 8시간 초과 100%
• 제3항 · 야간근로 — 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로에 50% 이상 가산

야간 시간대는 '밤늦게' 같은 느낌이 아니라 시각으로 정해져 있어요. 22시 00분부터 다음 날 06시 사이입니다. 21시 59분까지 일했으면 야간근로가 아니고, 22시를 1분이라도 넘기면 그 시간부터가 야간이에요. 새벽에 일찍 출근하는 경우도 06시 전 시간은 야간에 들어갑니다.

조문 원문은 법제처 국가법령정보센터의 근로기준법 제56조에서 확인할 수 있어요.

5인 미만 사업장이면 가산이 붙지 않아요

"왜 내 야근수당은 안 나오지"의 답이 대개 여기에 있습니다. 상시 근로자가 5인 미만이면 제56조가 적용되지 않아요. 고용노동부는 상담 답변에서 "상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 연장, 휴일, 야간근로가산수당, 연차유급휴가 등이 전혀 발생하지 않습니다"라고 안내하고 있습니다. 그래서 이 계산기는 사업장 규모를 먼저 고르게 하고, 5인 미만이면 가산분을 0원으로 냅니다.

다만 일한 시간에 대한 임금은 받아야 해요. 없어지는 건 가산분입니다. 통상시급 12,000원으로 연장 10시간(그중 야간 4시간)을 일했다면, 5인 이상 사업장에서는 204,000원이고 5인 미만에서는 120,000원이에요. 84,000원만큼이 가산분 차이인데, 120,000원은 규모와 무관하게 받는 금액입니다. 이 둘을 한 덩어리로 보면 "5인 미만은 야근해도 돈을 못 받는다"로 잘못 읽히게 돼요.

5인은 '상시' 근로자 수로 세고, 사장님과 일부 신분은 계산이 달라요. 어떤 달은 5인이고 어떤 달은 4인인 사업장을 어떻게 볼지는 산정 방법이 따로 정해져 있어서, 애매하면 고용노동부에 확인하는 쪽이 안전합니다. 이 계산기는 규모 판단을 대신하지 않고 입력값을 그대로 씁니다. 연차도 같은 예외가 걸려 있어요 — 연차 계산기에도 같은 안내가 붙어 있습니다.

통상시급을 직접 받는 이유

이 계산기는 월급을 넣으면 통상시급을 자동으로 뽑아주지 않아요. 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지를 우리가 판정할 수 없기 때문입니다. 정기상여금·식대·직책수당 같은 항목이 통상임금에 포함되는지는 지급 조건에 따라 갈리고, 실제로 다툼이 자주 생기는 영역이에요. 여기서 임의로 정해버리면 틀린 가산수당을 보여주게 됩니다.

그래서 월 통상임금과 월 소정근로시간을 둘 다 입력받고 나누기만 해드려요. 월 소정근로시간도 209시간으로 고정하지 않았습니다. 주 40시간 풀타임이면 보통 209시간이 되지만 근로계약이 다르면 값도 달라지니까요. 209시간이 어디서 나오는 숫자인지는 시급·주휴수당 계산기에서 다룹니다.

이 계산기가 대신 못 해주는 것

연장근로가 법으로 허용되는 한도인지는 판단하지 않습니다. 이 계산기는 "일한 시간에 얼마가 붙는지"만 계산해요. 그 연장근로가 주 단위 한도를 넘겼는지, 합의가 있었는지는 별개 문제입니다. 한도를 넘긴 근로도 임금은 지급돼야 하지만, 그 자체가 적법한지는 다른 조문이 정해요.

포괄임금제는 반영하지 않습니다. 월급에 야근수당이 미리 포함돼 있다는 계약이라면, 여기서 나온 금액을 그대로 더 받는 게 아니라 이미 받은 고정수당과 비교해야 해요. 그 비교는 계약서의 수당 항목을 봐야 하는 일이라 이 계산기가 대신할 수 없습니다.

휴일이 유급휴일인지 무급휴일인지는 구분하지 않습니다. 유급휴일의 임금이 월급에 이미 들어 있는 경우 실제로 더 받는 금액이 달라질 수 있어요. 이 계산기는 제56조가 정한 가산율을 적용하고, 시간분과 가산분을 나눠서 보여줍니다. 어느 쪽이 이미 지급됐는지는 급여명세서를 봐야 알 수 있습니다.

세금과 4대보험은 빠져 있어요. 여기 나오는 금액은 공제 전 기준입니다. 실수령액을 보려면 연봉 실수령액 계산기를 쓰세요.

이 계산기는 참고용이에요. 실제 임금 다툼은 고용노동부나 노무 전문가와 함께 확인해주세요.